Pour une politique RH responsable et apaisée

Comme tous les établissements d’enseignement supérieur, l’Université Bordeaux Montaigne est confrontée à une entreprise de dérégulation massive des droits et statuts de ses personnels, BIATSS et enseignants chercheurs. La loi sur la fonction publique ainsi que le projet de loi de programmation sur la recherche remettent en cause des équilibres et des fonctionnements paritaires dont nous savons qu’ils sont nécessaires à un climat social serein. C’est pourquoi « Montaigne en partage » souhaite adopter, en matière de ressources humaines, une politique protectrice et apaisée.

Aussi nous engageons-nous à pérenniser la mission d’une vice-présidence déléguée aux Ressources Humaines dont le périmètre s’étendra aux enjeux de l’égalité femmes-hommes et du handicap et qui sera chargée de faciliter et d’accélérer, en lien avec la DRH, le traitement des dossiers des collègues qui connaissent des situations difficiles, individuelles ou collectives.

En termes de politique d’emploi, nous militons pour une gestion/programmation apaisée et collégiale des plans de recrutement, en lien étroit avec les composantes. Côté enseignants-chercheurs, deux mesures nous paraissent de ce point de vue nécessaires :

• desserrer le calendrier universitaire en avançant la campagne d’emplois, si possible avant l’été. Les discussions quant aux besoins de postes pourront être conduites de manière plus sereine en prenant en compte les priorités de l’établissement et les besoins en formation et en recherche
• conduire, dans le même temps, les différentes campagnes relatives aux enseignants chercheurs, aux PRAG, PAST et ATER. Cette approche globale et équitable répondra à des critères objectivés et discutés chaque année suivant les besoins.

Parce qu’il est essentiel de favoriser l’égalité professionnelle pour les travailleurs en situation de handicap, nous maintiendrons, pour tous les emplois (BIATSS, EC et ATER), une priorité d’établissement en faveur des personnes en situation de handicap (BOE).

Parce qu’il nous incombe de sécuriser les parcours, nous nous engageons à favoriser chaque année la progression de carrière de collègues du second degré disposant d’un doctorat vers le statut de maître de conférences.

Concernant les BIATSS, nous veillerons à examiner avec soin, dossier par dossier, les CDI-sations des collègues dont les contrats à durée déterminée approchent de l’échéance des 6 ans. L’objectif est, aussi souvent que possible, de favoriser l’expérience et la compétence de collègues ayant fait leurs preuves et construit des modes de travail partagés au sein de notre université.

La nouvelle loi sur la fonction publique privilégie l’élaboration de « lignes direc­tri­ces de ges­tion » (LDG) propres à chaque établissement. Nous refusons que cette réforme se traduise par une concentration des pouvoirs aux mains d’une présidence ou d’une direction. Aussi :

• les syndicats continueront d’être associés à l’examen des dossiers de mutation et de promotion des collègues ;
• les BIATSS bénéficieront toujours – malgré la disparition du CT – d’un espace où seront discutés les grands enjeux liés aux conditions de travail et aux orientations de l’organisation de l’université, avec un droit d’exposer au Conseil d’administration leur point de vue.

Nous sommes convaincus que le bien-être au travail et l’appropriation collective des objectifs de l’établissement sont bien plus efficaces que toute stratégie managériale. Nous œuvrerons pour la qualité de vie au travail

• en déployant un dispositif spécifique autour des risques psycho-sociaux, par la mise en place d’une cellule d’urgence élargie (juriste RH, psychologue du travail) ;
• en luttant contre le sentiment d’isolement et d’atomisation des tâches induits par la réforme interne ;
• en développant l’offre de pratique culturelle et sportive.

Les travaux vont bouleverser, deux ans durant, notre quotidien et provoquer des nuisances. Pour accompagner cette période,

• nous nommerons un chargé de mission travaux qui sera un lien réactif et disponible entre la communauté et la DPIL ;
• nous encouragerons, sur la base du volontariat, un télé-travail raisonné pour celles et ceux d’entre nous dont les tâches peuvent être effectuées à distance ;
• nous mettrons en place des dispositifs de co-voiturage et autres mesures pour limiter les conséquences de la diminution des capacités de parking (accès réservé des parkings aux membres de la communauté).